幼師拉警報／懷孕即離職？幼托女力背負著隱形孕育歧視

2025-08-14 07:30 聯合報 ／ 記者董俞佳

幼教老師、保母產假請不了、特休用不到，還可能被調去做高勞動工作甚至自掏腰包找代理。
示意圖，人物與新聞無關。記者黃仲裕／攝影

 幼托職場以女性居多，但她們不僅面對高工時、高壓力、高情緒、高風險，以及低薪資、低社會認同、低職涯發展的「四高三低」職場環境，還因懷孕與育兒支持不足，使得許多幼托女力面對婚育時陷入「懷孕即離職」的無奈抉擇。

不少幼兒園不鼓勵請長假 一說懷孕園長臉就垮下來
   有調查就顯示，多數教保員產假請不到、特休排不了，還可能被調去做高勞動工作，甚至要自掏腰包找人代理。背後的制度漏洞與人力困境，比你想像的更煎熬。
「我一說懷孕，園長的臉就沉了下來，後來只好主動提出辭職，免得影響園內排班。」一名離職的教保員感嘆，雖然「性別平等工作法」與「勞基法」明文保障產假與育嬰假，但在實務上，不少幼兒園並不鼓勵請假，很常甚至連特休都無法自由使用，更別說長達半年或一年的育嬰留停。
    一名幼教老師分享，高工時、高壓力，再加上長時間的站立、蹲姿、抱孩童、戶外活動等高強度工作，更讓懷孕老師身心負擔加重，在人力吃緊的情況下，結婚生子幾乎意味著必須退出職場。

「隱形常態」的懷孕與生育歧視 育嬰留停看得到用不到
    全國教保產業工會理事長郭明旭指出，懷孕與生育歧視在幼托現場並非零星個案，而是存在已久的「隱形常態」。在求職階段，雇主就會旁敲側擊詢問婚育計畫與生子時程，成為是否錄用的參考依據。一旦懷孕，部分園所會暗示懷孕員工增加了同事的工作量，甚至出現同儕疏遠、被排擠的情況，讓當事人背負罪惡感而自行離職。
    還有教保員懷孕後被調往外勤招生等高勞動量工作，或被要求自行尋找代理人員並支付代理費用。更有園方要求八周產假縮短為四周甚至兩周後就返崗，以減少人力空缺。育嬰留停在許多園所根本無法落實，「看得到、用不到」成為普遍現象。
多數從未請過產假 雇主間接迫使懷孕員工離開
    教保產業工會在2020年與2024年針對私立幼兒園（含準公共化）教保人員進行的問卷調查顯示，七至八成受訪者從未請過產假，其中相當多比例是在懷孕前後因職場壓力與歧視而離開工作崗位。

    郭明旭分析，現行高度市場化的幼托環境，以成本與利潤為優先，加上長期缺工，讓雇主更傾向規避長假制度。即使「就業服務法」與「性別平等工作法」設有高額罰則，雇主仍能以技巧性手段避開，例如以業務需要、合約到期或表現不佳為由，間接迫使懷孕員工離開。
    台北市教保人員協會秘書長陳亮吟則指出，公立與非營利幼兒園在制度與人力支援上相對友善，通常能依法提供產假與調整工作內容，但全國私立幼兒園與私托數量遠高於公部門，且私部門更容易因成本與營運壓力而縮減福利，導致大多數教保人員缺乏保障。她建議，應擴大公共化量能，讓更多教保員在較有制度保障的園所工作，同時配合「新生兒照顧假」等政策，減輕家庭與職場的雙重壓力。

托育體系更不利 應讓假期有彈性
    雲林縣家長協會總幹事楊廖敏芳則觀察，在人力不足的幼托現場，懷孕教保員往往仍須承擔大量體力勞動，例如抱小孩、餵食、協助如廁與戶外活動等。由於多數園所採約聘制、缺乏正式編制，一旦懷孕員工請假，其他同事必須「硬撐」填補空缺。有園方甚至要求懷孕員工自行找代班老師，否則暗示應離職；部分園所選擇「視而不見」，對懷孕狀態不予理會，委婉勸退的情況在私立園尤為常見。
   她強調，若中央能強化對地方政府的補助，並建立專業人力派遣機制，短期派遣具幼教背景的人員支援產假空缺，不僅能減輕園所壓力，也能讓懷孕教師安心休假、不再孤軍奮戰。此外，保母系統的情況更為脆弱。多數居家托育保母屬契約關係，不受「勞基法」保障，沒有工會支援，一旦懷孕暫停托育，很容易被家長終止契約，重返市場困難重重。加上保母平均年齡偏高、青年投入意願低，整體制度更缺乏替代與過渡機制。
    整理來說，郭明旭認為，政府應該思考如何讓假期制度更有彈性，例如部分時段返工、分段休假等模式，並透過配套措施增加園所調配空間，讓女性工作者有機會真正使用到假期。同時，必須鼓勵更多男性投入育兒責任，打破「母職專屬」的傳統刻板印象，才能從根本上降低對懷孕女性的歧視與排斥。